Внедрение грейдинговой система оплаты труда и KPI.

Заказчик

ООО «ТС Техник» осуществляет техническое обслуживание воздушных судов ATR 42-400/500/72-212A, Boeing 737-300/400/500, Boeing 737-700/800/900, а также ремонт аккумуляторов, генераторов, тормозов и колес, водонагревателей и кофемашин, форсунок и связного оборудования. Деятельность по техническому обслуживанию осуществляется в центре ТО ВС в Уфе, аэропорт Рощино (Тюмень) и на линейных станциях в Сургуте, Ростове-на-Дону, Самаре, а также за рубежом — в Хартуме (Судан). В настоящий момент на предприятии работают более 700 высококвалифицированных сотрудников.

Задача

Предприятие находится в стадии роста и расширения деятельности. По мнению администрации существующая система оплаты труда не удовлетворяет современным требованиям к мотивации сотрудников, прежде всего, на постоянное повышение квалификации и качества деятельности.

Администрация выбрала грейдинговую модель оплаты труда в сочетании с технологией управления KPI «Соглашение по целям», как одно из наиболее современных и эффективных решений в области систем стимулирования персонала.

Решение

Консультанты Нансена в ходе проекта реализовали следующие задачи:
— Проведен анализ существующей системы оплаты труда, организационной структуры, штатного расписания для разработки требований к проектируемой системе и планирования проекта внедрения.
Разработаны и описаны модель новой системы оплаты труда и проект ее внедрения
— Построен единый диапазон заработных плат и сетка грейдов, соответствующие штатному расписанию и фонду оплаты труда предприятия.
— Разработаны и переданы методические материалы и инструментарий (шаблоны документов и инструкции по их использованию) для оценки должностей в целях их включения в грейдинговую сетку, матрицы оценки должностей и методика расчета коэффициентов для работы оценочной комиссии, бланк согласования и оценки ключевых показателей (KPI) и инструкция по применению методики «Соглашение по целям».
— Разработана проектная документация (календарный план), необходимая для внедрения новой системы оплаты труда.
— Проведена тестовая оценка должностей для включения в сетку грейдов с обучением членов Оценочной комиссии предприятия.
— Проведено обучение руководителей и заинтересованных сотрудников, задействованных:
1. В описании и оценке должностей для включения их в грейдинговую сетку;
2. В разработке и квалификационных уровней (подгрейдов);
3. В установлении и оценке KPI, используемых в методике «Соглашение по целям».

Результат

Разработанная система в полной мере удовлетворяет следующим требованиям:

Прозрачность и справедливость
Каждый работник может, один раз взглянув на сетку, легко рассчитать свою ЗП. Поскольку сетка грейдов связана со штатным расписанием, которое не может быть закрытой информацией, размеры возможной минимальной и максимальной ЗП любого сотрудника видны всем.

Стандартизация и системность процессов изменения ЗП
Процедура изменения ЗП едина для всех. Невозможно увеличить или уменьшить ЗП вне этой процедуры. Это ставит препятствие субъективным решениям руководителей в этой области, что способствует сохранению здорового социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Прямая связь уровня ЗП для каждой должности с ее ролью
в производственных и административных процессах данного конкретного предприятия
Связь вознаграждения со значением должности (штатной единицы) в деятельности предприятия, ее влиянием на конечный результат, на достижение стратегических целей, и другими значимыми факторами, устанавливается максимально объективно на основе стандартизированных процедур грейдирования.

Возможность планирования карьеры и изменения оплаты труда в связи с повышением уровня квалификации
К традиционной модели «вертикального» карьерного роста добавляется возможность существенно увеличить ЗП на основе планирования и периодической оценки уровня квалификации всех работников. Повышение уровня квалификации по результатам оценки связано с ростом заработной платы, социальным статусом и карьерными перспективами работника. Возможность «горизонтального» роста стимулирует лучших работников активно искать возможности для профессионального развития и совершенствования, что является важным для предприятия, работающего в высокотехнологичной сфере современной авиационной техники.

Прямая связь вознаграждения работника с результатами и эффективностью его труда
Переменная часть ЗП (премия) основана на простой модели KPI и доступных каждому руководителю инструментах планирования и оценки результатов деятельности каждого работника. Максимально снижаются риски классических трудовых конфликтов, связанные с неточной постановкой целей и задач, субъективностью и несправедливостью в оценке труда, отсутствием измеримых показателей эффективности, изначально известных как руководителю, так и работнику.

Планирование и контроль фонда оплаты труда
Размеры ФОТ ограничены грейдинговой сеткой, которая не позволяет бесконтрольно и субъективно повышать ЗП как подразделениям, так и отдельным работникам. Планирование карьеры и роста ЗП в связи с ростом квалификации работников должно быть привязано к процессам бюджетирования ФОТ.

Автономность при внедрении и развитии системы
Одной из главных задач проекта было обеспечение руководителей и ответственных сотрудников качественным и простым инструментарием, технологиями и документами в сочетании с обучением, акцентированном на приобретении практических навыков их использования. Это позволило внедрить и в дальнейшем развивать систему самостоятельно, без привлечения внешних консультантов.